Методичні рекомендації

 

первинним профспілковим організаціям для врахування при проведенні переговорів із роботодавцями

під час укладання колективних договорів на 2018 р.

 

          В цих рекомендаціях враховані норми: Законів України « Про оплату праці», «Про колективні договори і угоди», Галузевої угоди між Міністерством регіонального розвитку, будівництва та ЖКГ України, об’єднанням організацій роботодавців «Всеукраїнська конфедерація роботодавців житлово- комунальної галузі України» та ЦК профспілки працівників ЖКГ, МП, БОН України , Територіальної угоди  між Департаментом ЖКГ, будівництва ОДА , обласною організацією роботодавців Дніпропетровської області і обласною організацією профспілки працівників ЖКГ, МП, ПОН  , положення інших законодавчих та нормативних актів України.               

 

1.Законодавство ( нормативні акти) України щодо укладання колективних договорів:

 

             Укладання на підприємстві колективного договору передбачено ст. 2 Закону України «Про колективні договори і угоди», ст. 65 Господарського кодексу України, ст.ст. 11, 12, 13 Кодексу законів про працю, ст. 4, 6, 8 Закону України «Про соціальний діалог в Україні», ст.ст.10, 19, 20 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ст. 19 Закону України «Про організації роботодавців, їх об’єднання, права і гарантії їх діяльності», Конвенції МОП №98 «Щодо застосування принципів права на організацію і укладання колективних договорів», Постановою КМУ від 13.02 2013р. №115 « Про порядок повідомної реєстрації галузевих ( міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів», деяким іншими законодавчими та нормативними актами України.

 

2.Основні етапи колдоговірної роботи:

 

Колективний договір – основний документ, що регулює трудові відносини та соціально-економічні інтереси роботодавця і найманих працівників.

 

Колдоговірна робота, як правило,   розподіляється на такі етапи:

 

  1. Підготовчий;

  2. Укладання колдоговору;

  3. Контроль за ходом виконання колдоговору;

 

2.1.На стадії підготовки до укладання колдоговору :

 

  • Відповідно до ст.10 Закону України «Про колдоговори..» одна із сторін не раніш , як за три місяці до закінчення строку дії колдоговору , письмово повідомляє іншу сторону про початок переговорів з укладання нового колдоговору, або внесення змін та доповнень в діючий. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори;

  • Необхідно провести делегування до складу робочої комісії представників від роботодавця та профспілкового комітету;

  • Видати    наказ по підприємству про створення робочої комісії  для ведення переговорів і розробки проекту колдоговору на наступний рік  та організацію  її роботи;

  • організувати збір пропозиций  для внесення в проект колдоговору ;

  • проект колдоговору розглянути в підрозділах підприємства, надати в галузевий обком        ( міськком) профспілки на експертизу;

  • Розбіжності, які виникають між сторонами, вирішуються відповідно до законодавства.

 

2.2. Укладання колдоговору, його реєстрація.

 

- підготовка і проведення зборів ( конференції) трудового колективу:

 

  • Оголошення про проведення зборів ( конференції) трудового колективу вивішується не менш як за два тижні до їх проведення;

  • При проведенні конференції затверджуються норми представництва . Від кожного структурного підрозділу обираються делегати ;

  • Готується порядок проведення( конференції) зборів, акт перевірки  виконання попереднього колдоговору, постанова( конференції) зборів, кількість виступаючих, список запрошених  , список делегатів( список присутніх).

  • Збори вважаються дійсними, якщо на них присутні  більше половини працюючих, конференція вважається правомочною, якщо на ній присутні  не менше двох третин делегатів, рішення вважається прийнятим, якщо за нього проголосували  більше половини присутніх на зборах ( конференції);

  • Реєстрація колдоговору проводиться відповідно до Постанови КМУ №115 від 13.02.2013р.

  • Відповідно до ст.9 Закону України «Про колдоговори..» колдоговір вступає в дію з дня підписання його  сторонами( дата підписання ставиться під підписом роботодавця і голови профспілкового комітету) , або з дня визначеного колдоговором. Усі працюючі, а також щойно прийняті на підприємство повинні бути ознайомлені з колдоговором;

  • Після  підписання і реєстрації колдоговору він тиражується необхідною кількістю екземплярів  і направляється у кожний структурний підрозділ. Основні норми та положення колдоговору вивішуються на спеціальному стенді;

  • Один екземпляр колдоговору надається галузевому обкому( міськкому ) профспілки(в електронному або паперовому вигляді).

 

3.Контороль за виконанням колдоговору здійснюється сторонами , які його уклали:

 

  • відповідно до ст. 15 Закону України « Про колдоговорі и угоди» ,ст. 20 КЗпП - сторони, що підписали колдоговір, щорічно в строки , передбачені колдоговором , звітують про їх  виконання , тому необхідно чітко прописати ці строки в колдоговорі;

  • пропозиції та критичні зауваження , які мали місце під час проведення  зборів ( конференції) повинні бути  взяті на контроль з конкретними заходами та строками їх виконання, за необхідністю вони направляються в вищі за рівнем профспілкові та господарчі органи;

  • Зміст колдоговору.                                                                                                                                                  

  • Відповідно до ст.13 КЗПП України, ст.7 Закону України « Про колдоговори..» сторони самостійно визначають  необхідні розділи і зміст колдоговору. При формуванні колдоговору необхідно враховувати що, коло гарантій для працівників, визначених законодавством про працю обмежене, їх рівень недостатній для забезпечення належного рівня життя. Самі гарантії не завжди є нормами прямої дії і потребують їх узаконення, конкретизації - шляхом включення до колективного договору підприємства;

  • Законодавство та угоди вищого рівня встановлюють мінімальні гарантії, конкретний їх рівень визначається в колдоговорі  підприємства. Крім цього, чинне законодавство України передбачає встановлення окремих норм саме шляхом включення їх до колективного договору(наприклад: доплати, надбавки з приписом «до», додаткова відпустка за ненормований робочий день, соціально – побутові пільги та гарантії тощо). 

  • Відповідно до ст. 13 КЗпП України та ст. 7 Закону «Про колективні договори і угоди», колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

  • Законодавча норма про додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії та соціально-побутові пільги, що передбачаються в колективному договорі ґрунтується на статті 9-1 КЗпП України, яка встановлює, що підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові, порівняно з законодавством, трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

  • Слід враховувати, що узгоджені норми колективного договору не можуть бути нижчими за ті, що встановлені у Генеральній, Галузевій та Територіальній угодах. Відповідно до ст. 16 КЗпП України та ст. 5 Закону «Про колективні договори і угоди» умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними.

 

4.Пропозиціі щодо врахування окремих норм при укладанні колективних договорів на 2018р.

 

               Пропозиції основані на  змінах та доповненнях до чинного законодавства України, які відбулися протягом 2017р., а також з урахуванням зауважень, які виникали при проведенні експертизи колдоговорів:

 

             Звертаємо увагу на те , що відповідно до Закону України «Про внесення змін до деяких Законів України щодо визначення сторін колективних переговорів» № 5458 від 16.10.2012 р. та Закону України « Про соціальний діалог в Україні» сторонами колдоговору мають бути : сторона роботодавця ( а не власника чи адміністрація), суб’єктами  якої є роботодавець , або уповноважені представники роботодавця, сторона працівників  суб’єктами  якої є первинні профспілкові організації ( профспілковий комітет) , який представляє інтереси трудового колективу.

 

До розділів колдоговору пропонуємо включити наступне:

 

Розділ . Виробничо – економічна діяльність  та розвиток підприємства.

 

  • Спільно із роботодавцем :

 

- сформувати та додати до колдоговору організаційні, технічні,  виробничі заходи подолання технологічної відсталості та прискорення оновлення основних засобів, впровадження сучасних енергозберігаючих технологій , методів управління, які можуть сприяти покращенню  фінансово -економічного стану підприємства, зменшення наявних  збитків, дебіторської і кредиторської заборгованості, ефективній роботі підприємства;

 

- приймати участь у галузевих оглядах , які проводить обком профспілки разом з Департаментом ЖКГ ОДА. Встановити розміри та умови преміювання працівників за зайняте призове місто за участь в оглядах ;

 

-  інші.

 

Розділ :     Трудові відносини. Забезпечення зайнятості.

 

  • Передбачити заходи застосування превентивних дій щодо запобігання масових звільнень, встановлення не повного робочого часу на підприємстві;

 

  • У разі застосування на підприємствах не типових форм зайнятости , врахувати наступне:

 

  • В колдоговорі необхідно визначити , які саме не типові форми зайнятості , при необхідності будуть застосовуватись на підприємстві. Щодо неповного робочого часу, то перехід на такий режим роботи може провадитись двома шляхами:

  • За ст. 56 КЗПП , відповідно до поданої заяви працівника;

  • За ініціативою роботодавця тільки у разі змін , які відбулися в організації виробництва та праці. Відповідно  до ч.3  ст. 32 КЗпП зміна істотних умов праці ( в т. ч. режиму роботи) можлива саме у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці . У зв’язку з тим, що законодавчі норми з цих питань відсутні( мають місце тільки роз’яснення Пленуму Верховного Суду), тому пропонуємо  в колдоговорі визначити , що  саме буде вважатися  змінами в організації  виробництва  та праці, при яких роботодавець попередивши робітника не менш як за два місяці може вводити новий режим праці;

  • Не прописувати в колдоговорах будь які норми, щодо роботи по цивільно-правових угодах              ( наприклад - договорах підряду), ці норми не регламентуються колдоговором.

 

  • Передбачити питання щодо:-  перепідготовки працівників та підвищення їх кваліфікації ,в тому числі за результатами атестації працівників , яка повинна проводитись відповідно до Закону України від 12.01.12р.№ 4312 –У1 «Про професійний розвиток працівників», визначити категорії працівників, які підлягають атестації, та періодичність її проведення;

 

  • регулювання робочого часу і часу відпочинку окремих категорій працівників, наприклад, робота яких безпосередньо пов’язана з об’єктами підвищеної небезпеки, водіїв автотранспортних засобів, а також тих, які працюють за підсумованим обліком робочого часу, останнім визначати конкретний обліковий період ( місяць квартал, рік);

  • Застосування підсумованого обліку робочого часу , надурочних робіт , залучення до роботи у вихідні дні тощо,  допускається тільки за попередньої згоди профспілкового комітету;

 

  • Зауважуємо, що Правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства відповідно до ст. 142 КЗПП затверджуються на зборах( конференції трудового колективу).

 

Розділ. НОРМУВАННЯ ТА ОПЛАТА ПРАЦІ:

 

  • З 2017р. прийняті суттєві зміни в законодавство України з питань оплати праці, укладені нові угоди: Галузева на 2017 - 2018 р.р. між Міністерством регіонального розвитку, будівництва та  житлово-комунального господарства України , Всеукраїнським об’єднанням роботодавців України та ЦК галузевої профспілки, Міністерством інфраструктури України та ЦК галузевої профспілки, інших угоди укладені ЦК профспілки із соціальними партнерами ( товариствами УТОС, УТОГ), внесені зміни та доповнення до територіальної угоди між департаментом  житлово-комунального господарства, будівництва облдержадміністрації,  Дніпропетровською організацією роботодавців та обласною профорганізацією. В результаті змінилися державні та галузеві гарантії з оплати праці. Зокрема, підвищились підгалузеві коефіцієнти співвідношень за видами робіт, які застосовуються до прожиткового мінімуму на працездатну особу. Вони є мінімальними гарантіями в оплаті праці і повинні додержуватися всіма суб’єктами господарювання, які перебувають в сфері дії угод.

  • Відбулися зміни в доплатах та надбавках. Зокрема : з’явилися нові види доплат : за керівництво практикою, для забезпечення мінімальної заробітної плати, доплата за роботу в нічний час , зараз встановлюється в розмірі від 25 до 35 %. Тобто, в колдоговорі встановлюється її конкретний розмір, або розробляється Положення підприємства про встановлення таких доплат. Доплата за роботу в вечірній час відтепер встановлюється при багатозмінному режимі роботи. Мінсоцполітики у листі від 29.04.2016 р. №493/13/84-16 надана   консультація про  запровадження багатозмінного режиму роботи,  доплати за роботу у вечірній час:

 

 Що таке багатозмінний режим роботи?

 

Чинним законодавством України не визначено поняття "багатозмінний режим роботи". Багатозмінний режим роботи передбачений постановою ЦК КПРС, Ради Міністрів СРСР та ВЦРПС від 12.02.1987 р. №194 та роз'ясненням Держкомпраці СРСР від 17.03.1989 р. №6/6-140.

 

Окрім того, відповідно до статей 5758 КЗпП час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності відповідно до законодавства.

 

Графіки змінності, які застосовуються на практиці, передбачають прямий порядок чергування працівників по змінам (після першої зміни працівник переходить у другу, а потім - у третю) або в зворотному порядку.

 

Під змінною роботою розуміється метод організації праці у дві, три або чотири зміни, який може бути безперервним або з перервами, при якому працівники послідовно змінюють один одного на одних і тих же робочих місцях відповідно до графіка змінності (роботи), що вводиться у випадках, коли тривалість виробничого процесу перевищує допустиму тривалість щоденної роботи, а також з метою більш ефективного використання устаткування, збільшення обсягів продукції, що випускається, або послуг, що надаються.

 

Отже, Мінсоцполітики підсумовує, що багатозмінний режим роботи - це такий режим, коли на підприємстві, в установі, організації робота протягом доби виконується у дві і більше змін, тривалість кожної з них не повинна бути меншою за встановлену законодавством тривалість робочого дня.

 

 

 Чи обов'язковою є доплата за роботу у вечірній час?

 

Статтею 14 Закону про оплату праці визначено, що договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та локальному (колективний договір) рівнях відповідно до законів.

 

Для підприємств, які знаходяться у сфері дії генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод, встановлення цієї доплати у розмірі не нижчому, ніж визначено угодами в колективному договорі, є обов'язковим.

 

  • Нарахування зарплати у разі зміни протягом року прожиткового мінімуму:

 

  • Для бюджетних підприємств, мінімальні посадові оклади у зв’язку зі зміною прожиткового мінімуму протягом року не змінюються. У зв’язку з тим, що  Законом №1774  від 06.12.2016р. внесені зміни до ст. 6 Закону України «Про оплату праці» відповідно до якої, мінімальний посадовий оклад встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум для працездатних осіб на 1 січня календарного року.

  • Госпрозрахункові підприємства повинні протягом року переглядати та підвищувати посадові оклади, тарифні ставки , розцінки з підвищенням прожиткового мінімуму для працездатних осіб ( лист Мінсоцполітики з цього питання №1764/0/101-17/282 від 04.07.2017р., додається). Зауважуємо, що Галузевими, територіальною угодами норма щодо «мінімальний посадовий оклад встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум для працездатних осіб на 1 січня календарного року» не передбачена. Тому, підприємства галузі повинні перерахувати посадові оклади, місячні тарифні ставки. В 2017р. з 01.05.2017р. та з 01.12.2017р. з нового розміру прожиткового мінімуму ( 1684грн.,1762 грн. відповідно). У разі відсутності фінансової можливості скористатися  статтею 14 Закону України  «Про оплату праці», зробити відстрочку не більш, як на пів року.

  • Із зміною прожиткового мінімуму, індексація зарплати повинна розраховуватися шляхом множення визначеного коефіцієнта залежно від «базового» місяця проведення індексації на прожитковий мінімум для працездатних осіб;

 

На теперішній час  державними гарантіями в оплаті праці є мінімальна заробітна плата , яка щорічно встановлюється  Законом України «Про Державний бюджет України»  в місячному та погодинному розмірі та прожитковий мінімум. Довідково: в проекті Державного бюджету на 2018 р. вони встановлені в таких розмірах: Стаття 7. ( витяг) Установити у 2018 році прожитковий мінімум працездатних осіб: з 1 січня 2018 року — 1762 гривні, з 1 липня —- 1841 гривня, з 1 грудня — 1921 гривня;

 

Стаття 8. Установити у 2018 році мінімальну заробітну плату:

 

у місячному розмірі: з 1 січня — 3723 гривні;

 

у погодинному розмірі: з 1 січня — 22,41 гривні. 

 

Всі інші гарантії в оплаті праці встановлюються Генеральною, Галузевою, Територіальною угодами, колдоговорами підприємств. Ця норма закріплена ст.15 Закону України « Про оплату праці», ст .97 КЗпП.

 

             Зауважуємо, що в Галузевих угодах, обов’язковість щодо застосування коефіцієнтів визначених додатком до розміру тарифної ставки робітника 1-го розряду основного виробництва визначено тільки додатком №6 територіальної угоди і додатком №3 Галузевої угоди. Враховуючи вище викладене при розробці колдоговору необхідно чітко визначити : хто на підприємстві є робітником основного виробництва, та як розраховується його місячна тарифна ставка. Записати , що в подальшому вона застосовується для розрахунку посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців і далі визначитись до якої величини застосовуються інші коефіцієнти передбачені додатками угод. Тобто, встановити порядок застосування інших коефіцієнтів співвідношень визначених додатками №№ 2,3,4,5 територіальної угоди,  визначити , яка саме  тарифна ставка( працівника основного виробництва, невиробничих видів послуг тощо) є базою для застосування цих коефіцієнтів. При застосуванні на підприємстві «діапазонів» або           « вилки»  коефіцієнтів співвідношень встановити  порядок застосування цих коефіцієнтів, за яких умов застосовується нижня межа, а за яких верхня.

 

  • встановити конкретні строки виплати заробітної плати відповідно до Закону України від 23.09.2010 р. №2559-IV «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо строків виплати заробітної плати». Зобов’язань щодо забезпечення своєчасної та в повному обсязі виплати заробітної плати незалежно від фінансового стану підприємства. ДОВІДКОВО: Виплата заробітної плати в першочерговому порядку передбачено ст. 15   Закону України « Про оплату праці». Надання на вимогу профспілок інформації про наявність коштів на рахунках підприємства передбачено ст. 45 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”);

  • Звертаємо увагу : Частиною третьою ст.. 24 Закону України «Про оплату праці» визначено, що виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. Запровадження отримання зарплати через банківську картку, має провадитись тільки за наявності письмової згоди працівника.

  • в положеннях, переліку доплат та надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників повинні чітко прописуватися розміри цих заохочень, у разі встановлення приставки «до» , необхідно визначитись, хто  в подальшому,  та як визначає конкретний розмір премії, доплати, надбавки, тощо.

  • Всі питання з оплати праці  на підприємстві вирішуються роботодавцем разом із профспілковим  комітетом, ця норма закріплена ст. 247 КЗпП та ст. 38 Закону України «Про профспілки…» . У разі прийняття роботодавцем рішення  про зміну розмірів оплати праці ( особливо у разі їх зниження )самостійно , не є дійсним (ст. 22 Закону України «Про оплату праці»).

 

Розділ .ОХОРОНА ПРАЦІ.

 

  • Повинен містити спільні  дії  сторін щодо:

 

*створення безпечних і нешкідливих умов праці;

 

* визначення термінів проведення атестації робочих місць за умовами праці;

 

*забезпечення працівників відповідно до Типових норм спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту;

 

*Наявність або розробку положень ( порядку) проведення 1,2,3 рівнів поточного контролю за станом охорони праці на підприємстві;

 

* забезпечення проведення попередніх при прийманні на роботу і періодичних медичних оглядів у повній відповідності до вимог наказів Міністерства охорони здоров'я України;

 

*виявлення робіт, де за умовами праці неможливо встановлювати перерви для відпочинку та прийому їжі. Встановлення порядку прийому їжі для таких працівників( ст.66 КЗпП);

 

*спільних дій щодо зниження захворюваності працівників;

 

* участі в обласному громадському огляді  стану умов та охорони праці. Встановити розміри та умови преміювання ( матеріального заохочення) працівників за зайняте призове місто та участь в огляді;

 

*розробки Комплексних заходів по досягненню встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, які  повинні погоджуватись обкомом профспілки.

 

* забезпечення витрат на охорону праці в розмірі не менше 0,5% фонду оплати праці за попередній рік.

 

Всі ці та інші заходи повинні  входити  в Систему управління охороною праці на підприємстві, яка повинна щорічно вдосконалюватися.

 

Розділ: СОЦІАЛЬНІ ПІЛЬГИ, ГАРАНТІЇ , КОМПЕНСАЦІЇ.

 

  • Визначити спільні дії із роботодавцем щодо:

 

- встановлення додаткових в порівнянні із чинним законодавством України пільг та гарантій соціального захисту працівників:

 

  • Особливо з питань надання матеріальної допомоги. Розробити з цих питань конкретні положення. Врахувати положення Податкового Кодексу України  про оподаткування нецільової матеріальної допомоги , яка видається за рахунок підприємства, та підлягає оподаткуванню. Розглянути питання про видачу такої допомоги через профспілковий комітет підприємства. Відповідно до ст.165 ПКУ  п.п. 165.1.47 звільняються від оподаткування виплати чи відшкодування , які здійснюються профспілковою організацією своїм членам протягом року сукупно у розмірі, що не перевищує граничного розміру встановленого    п.п. 169.4.1 ПКУ . Ця норма не розповсюджується на допомогу на поховання, відповідно до п.п. 165.1. 22 ПКУ професійна спілка може надавати таку допомогу без оподаткування у будь якому розмірі.

  • При розробці положень про матеріальну підтримку врахувати  працівників, які мають особливий статус(ветеранів війни, афганців, ліквідаторів аварії на ЧАЕС, учасників АТО, інші.)

 

Розділ: Культурно масова, фізкультурна та оздоровча робота.

 

Вважаємо за необхідне звернути увагу на такі питання:

 

  • Врахувати положення Податкового Кодексу України  щодо застосування натурального коефіцієнту і оподаткування  путівок придбаних за рахунок коштів роботодавця ;

  • Водночас відповідно до п.п.165.1.35 ПКУ не підлягають оподаткуванню вартість путівок на відпочинок, оздоровлення та лікування  видані профспілковою організацією члену профспілки та його дітям  віком до 18 років.

 

  • відрахування роботодавцем коштів первинним профспілковим організаціям на культурно-масову, фізкультурну і оздоровчу роботу у розмірах  встановлених колдоговром підприємства, але не менше 0,3% фонду оплати праці , з віднесенням цих сум  на валові витрати. Ця норма закріплена ст. 44 Закону Україну „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” та ст. 250 КЗпП і зобов’язує роботодавця проводити ці відрахування.

 

Розділ. Гарантії діяльності профспілкової організації. Надання переваг членам профспілки.

 

  • Передбачати розмір та терміни перерахування профспілковій організації та вищій за рівнем організації профспілки  членських внесків, утриманих із заробітної плати членів профспілки, відповідно до ст.49 Статуту галузевої профспілки;

  • Передбачити зобов’язання про надання членам виборних профспілкових органів , не звільненим від своїх виробничих обов’язків, можливості виконувати громадські обов’язки в інтересах трудового колективу в робочий час із збереженням середньої заробітної плати, а також участі у роботі виборних профспілкових органів вищих за рівнем  не менше чотирьох годин на тиждень, для профспілкового навчання – додаткову відпустку  тривалістю до шести календарних днів за рахунок роботодавця( ст. 15-1 Закону України «Про відпустки).

  • розділ «Надання переваг членам профспілки» повинен передбачати встановлення пільг і гарантій виключно членам профспілки.

 

  • Вважаємо за доцільне окремо розробити розділ колдоговору молодіжна політика .

 

Де визначити наступні питання:

 

  • сприяння професійній та соціально-психологічній адаптації молодих працівників, їх закріпленню на першому робочому місці;

  • забезпечення молодим працівникам можливостей для підвищення своєї кваліфікації, просування по службі та здобуття освіти, в тому числі, без відриву від виробництва;

  • проведення молодіжних конкурсів професійної майстерності, спортивних змагань .

  • Кращих представляти до участі в галузевому огляді «Кращий за фахом»;

  • Щодо залучення молодих фахівців до профспілкової роботи, участі у суспільному житті колективу, тощо.

    Пропонуємо:

  • данні рекомендації взяти до уваги під час укладання колдоговорів на 2018р.;

    звернути увагу на листи Мінсоцполітики України від 10.05.2017р.№1380/0/101-17/282 , від 22.07.2017р. №431/13/133-15 ( додаються), роз’яснення яких, також можуть бути враховані.

 

                              

 

 

Рекомендації підготовлено відділом

 

    економічної роботи і зарплати                        

 

                                                     обкому профспілки                         

 

                                                   жовтень 2017р.