Профспілка ЖКГ, МП, ПОН

Для застосування в практичній діяльності продовжуємо надавати  роз'яснення  щодо змін: в законодавстві України під час війни, трудових відносин з різними категоріями працівників , які  надають офіційні джерела інформування України та які побудовані на запитах з підприємств галузі.

 

                  МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ №8

    (добірка документів щодо трудових відносин в умовах війни)

 

Загальні положення:

В рекомендаціях будуть використані Закони України:

• №2136-ІХ від 15.05 2022 року «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»;(набув чинності з 24.03.2022р.)
• № 2253-ІХ від 12.05.2022 року «Про внесення мін та доповнень до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту працівників»;(набув чинності з 27.05.2022 року);
• №2352- ІХ від 01.07.2022 року «Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин»;( набув чинності з 19.07.2022 року);

 

• Колдоговірна робота, зміни законодавства.

    В довоєнні часи листопад – грудень – це місяці, в яких йшла підготовка до прийняття колдоговорів на наступний рік, або робота по внесенню певних змін та доповнень до них, звітування сторін , що їх схвалили про їх виконання.

   Наразі ця робота проводиться, але не так активно. Позиція багатьох сторін соціального партнерства під час війни зберегти довоєнний соціально – економічний захист передбачений діючими колдоговорами.

    Зміни законодавства , які відбулися з колдоговірної роботи  доводимо до вашого відома:

Законом №2136-ІХ від 15.05 2022 року, зокрема ст. 11  надано право роботодавцю( право , а не обов’язок, призупиняти окремі положення  колдоговору)

Стаття 11. Зупинення дії окремих положень колективного договору.

• На період воєнного стану дія окремих положень колективного договору може бути зупинена за ініціативою роботодавця;

Коментар Міністерства економіки України:

1. Разом з тим вважаємо, що з метою забезпечення захисту трудових прав працівників, роботодавцю доцільно перед прийняттям такого рішення провести відповідні консультації зі стороною працівників та поінформувати її про прийняте рішення.

 Роз’яснення: Чи означає це що роботодавець тепер може самостійно приймати будь які рішення стосовно колдоговору.

  Ні не означає.  Тому , що в згаданій статті вказується на те, що роботодавець може ініціювати це призупинення.

    Подальші дії роботодавця повинні бути наступними :

• Консультація з іншою стороною колдоговору;
• Надання іншій стороні об’єктивно вмотивованої ініціативи роботодавця щодо необхідності зупинення окремих норм колдоговору;
• Прийняття постанови про спільні домовленості :
• Інформування працівників про зупинення окремих норм колдоговору;
• Реєстрація призупинених норм;

    Тобто, соціальний діалог і в умовах воєнного часу , щодо сторін колдоговору продовжується.

   Не призупинена та  діє законодавча норма( ст.15 Закону України «Про колективні договори і угоди», ст.20 КЗПП)  про щорічне  звітування сторін, щодо виконання колдоговору.

     Зауважуємо,  щодо звітування , законодавець не уточнює, яку саме форму звітування повинні додержувати сторони колдоговору . В умовах війни, воєнних дій на відповідних територіях це можуть бути соціальні мережі, письмові та за допомогою наявних телекомунікаційних ресурсів форми звітування.

     Схвалення колективного договору (ст.13 Закону України «Про колективні договори і угоди») відбувається тільки на зборах  ( конференції) трудового колективу.

    Зміни та доповнення до нього вносяться  на умовах визначених колдоговором(ст. 14 Закону України «Про колективні договори і угоди») .

• З 27 травня п.р. набрали чинності Зміни до колдоговірної роботи , які передбачені Законом України від 12.05.2022 р. № 2253-ІХ до низки нормативних актів, зокрема, до КЗпП, законів України «Про колективні договори і угоди», «Про зайнятість населення»,  
• Передусім в усіх нормативних актах, що визначали можливість укладення колективного договору, передбачено норму щодо його укладання не тільки юридичною, як це було раніше , а і фізичною особою-роботодавцем.  
• Змінилися назви сторін К.Д: Це  сторона роботодавця, суб'єктами якої є власник або уповноважений ним орган (особа) чи фізична особа, яка використовує найману працю, та/або її уповноважені представники, зокрема представники відокремлених підрозділів юридичної особи;
• сторона працівників, суб'єктами якої є первинні профспілкові організації, ( раніше було записано одним, або кількома профспілковими органами) ;
• чинним законодавством, а саме ст. 1 Закону України « Про Профспілки….», ст. 17 галузевого Статуту визначено поняття виборного органу Профспілки;
• Відповідно до цих норм , а також ст. 38 Закону України « Про Профспілки….» , ст. 247 КЗПП саме виборним органам первинної профорганізації надано право на укладання колдоговору;
• тому з урахуванням цього , НЕОБХІДНО БУДЕ ПИСАТИ: що колективний договір укладається між роботодавцем, з одного боку, і стороною працівників в особі виборного профспілкового органу первинної профспілкової організації «,,,», саме виборний профспілковий  орган.  як суб’єкт права, який  діє відповідно до Закону, Статуту має право на укладання колдоговору від сторони працівників;
• І тільки при його відсутності вільно обрані працівниками особи (представники) для ведення переговорів з роботодавцем;
• Ця норма приведена у відповідність до Закону України «Про соціальний діалог в Україні»;

Також ст. 12 цього Закону передбачено «Якщо на підприємстві, в установі, організації або працівниками фізичної особи, яка використовує найману працю, створено кілька первинних профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної) утворити для ведення переговорів з укладення колективного договору спільний представницький орган шляхом укладення відповідної угоди та письмово повідомити про це власника або уповноважений ним орган, фізичну особу.

Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в спільному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору;

• Доповнено новою ст. 9-1 Закон України «Про колективні договори і угоди» щодо поширення дії галузевої (міжгалузевої) угоди. Встановлено, що дія галузевої (міжгалузевої) угоди, її окремих положень може бути поширена центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин, на всіх роботодавців незалежно від форми власності, які провадять свою діяльність у відповідній галузі/галузях (виді/видах економічної діяльності),

 КМУ розробив Порядок поширення угод, який затвердив Постановою №1022 від 13 вересня 2022 року,  ПОКИ ЩЕ ВІН НЕ ДІЄ, і буде діяти через 120 днів після закінчення війни.

• 06 жовтня п.р. прийнято Верховною Радою за основу новий законопроєкт «Про колективні договори та угоди» , який також додержує всі ці і деякі нові норми.

• ОПЛАТА ПРАЦІ: є одним із важливих розділів колдоговору і залишається складним питанням воєнного часу і самим обговорюваним питанням соціального діалогу.

  Завдяки цьому соціальному діалогу, насамперед Центрального комітету галузевої Профспілки з нашими профільними Міністерствами, обкому профспілки  з Департаментом ЖКГ та будівництва  ОДА  на теперішній час в галузі  є достатня  законодавча, нормативна база для формування ФОП, грошових доходів працівників. Зокрема - це наші угоди: Галузева, Територіальна. Вони є обов’язковими для застосування для всіх підприємств, які визначені додатком №13 Територіальної угоди.

   Зауважуємо, що:

• п.п. 1.2 4.11.8. Галузевої, Територіальної угод визначають « За умов подальшої зміни законодавчо встановленого розміру прожиткового мінімуму на працездатну особу( мінімальної зарплати) переглядаються тарифні ставки за просту некваліфіковану працю та розмір тарифної ставки робітника 1-го розряду з дотриманням встановлених цією угодою коефіцієнтів співвідношень тарифних ставок та посадових окладів», тому більша частина підприємств додержуються цієї норми і перераховують  фонд оплати праці з нового розміру прожиткового мінімуму, який з 01.12 2022 року буде складати 2684,00  грн і буде діяти протягом всього 2023року.
• ст. 10 ЗУ №2136 залишає всі ті довоєнні права з оплати праці, для регіонів де відсутні прямі воєнні дії.

 Зокрема в ст. 10 записано:

1. Заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором.  

2.Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати.

3.Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили.

4. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати.

5. У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойових дій, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства.

• Доплати , надбавки, премії:

Виплачуються на умовах передбачених колективними договорами підприємств, але не менші за законодавчі норми, норми угод.

    Якщо роботодавець захоче скористатися своїм правом і призупинити з цього питання окремі норми колдоговору. Який порядок зміни умов оплати праці в бік погіршення?

  За загальним правилом роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами (ст. 97 КЗпП), ст. 22  З.У «Про оплату праці».

      Але, власник може змінити істотні умови праці з власної ініціативи у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, попередивши працівника (раніше було за два місяці), такі норми передбачені у ч. 3 ст. 32 КЗпП.   У період дії воєнного стану зазначені норми щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136). Роботодавець має видати відповідні накази до запровадження відповідних змін. Після видання наказу про зміни в організації виробництва і праці роботодавець має видати наказ про зміну істотних умов праці, ознайомивши під підпис працівника, якого стосується відповідний наказ.  Тобто раніше,  на роздуми давалося два місяці, то тепер рішення слід прийняти відразу принесли наказ : або погоджуєшся, або будеш звільненим за п. 6 ст. 36 КЗпП «у зв'язку з відмовою від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці».

    При цьому,  не скасоване право працівника на вихідну допомогу  в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

       В умовах війни поширеним стало запровадження неповного робочого часу з ініціативи роботодавця, що призводить також і до зменшення оплати праці. У такому випадку профспілковий комітет на підприємстві може вимагати від роботодавця узгодження таких змін, адже стаття 247 КЗпП передбачає право профкому брати участь у вирішенні питань робочого часу і оплати праці.

    Необхідно звернути увагу, за відсутності змін в організації  виробництва  та праці , зміна істотних умов трудового договору з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов’язку поновити працівникові попередні умови праці. Коли є такі порушення Згідно зі ст. 20 Закону « Про профспілки…» , «у разі порушення роботодавцями, їх об’єднаннями, органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування умов колективного договору, угоди - профспілки, їх об’єднання мають право направляти їм подання про усунення цих порушень», яке розглядається в тижневий термін.    

     Додатковим захистом користуються члени профкомів: зміна умов трудового договору та оплати праці працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є (ч. 2 ст. 252 КЗпП).

• Преміювання під час війни.

Звертаємось до законодавства України:

В період дії воєнного стану норми ст. 73 КЗпП не застосовують (див. ст. 6 Закону № 2136). Це, звісно, має наслідки. Святкові та неробочі дні на період війни фактично скасовано: вони є звичайними робочими. Отже, і оплачувати їх слід за «звичайно-робочими» правилами, і додаткові дні відпочинку у відпустці вони не дають.

  Нагадуємо, що з 19 липня повернулася подвійна оплата за роботу у вихідний день.

   Тож,  виникає запитання: чи можна виплачувати премію до державних свят? Вважаємо, що не можна. Адже ці дні на період дії воєнного стану не є святами. Отже, і видати наказ про преміювання до звичайного робочого дня, як до святкового, не можна.

      Інше із професійними святами. Це виключно норма колдоговору ,  

 які додержують положення про них( тобто - є локальною нормою кожного підприємства), коли і в якому розмірі вони виплачуються. Вони не мають стосунку до ст. 73 КЗпП. Їх затверджено відповідними Указами Президента.  

А це означає, що «воєнне» скасування на них не поширюється. Немає й інших законодавчих підстав для скасування професійних свят на час війни.  

Тому виплатити працівникові премію до його професійного свята в період дії воєнного стану можна на умовах передбачених колдогором підприємства.

• Інші питання трудових відносин:

Особливості розірвання трудового договору з ініціативи працівника ст.38,39 .

     У зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існує  загроза для життя і здоров’я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури).

     Водночас, такої підстави як ведення бойових дій в цьому переліку ні в ст. 38, ні в ст. 39  не має.

Це право надано працівнику в  статті 4 Закону 2136   у строк, зазначений у його заяві тільки за наявності таких умов:

1) ведення бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров’я працівника;

2) робота за трудовим договором не зумовлена примусовим залученням до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану або залученням до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

У іншому випадку роботодавець має право затримати звільнення , але не більш як на 2 тижні

• Особливості розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

       Зауважуємо, що   ст. 6 Закону Україні     № 2136 "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" жодним чином не надає роботодавцям прав на звільнення і не може бути підставою для видання наказу про звільнення працівника .

    Звільнення з ініціативи роботодавця здійснюється виключно на підставі чинних ст.ст.  40 і 41 КЗпП України.

  Ст. 6 Закону 2136 лише дозволяє у період дії воєнного стану звільняти працівників , але виключно на підставі ст.ст. 40,41 КЗпП України  з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки, деяких інших випадках.

   Тобто розширений перелік   періодів, у які ,робітник може бути  звільнений.

• В період воєнного стану однією зпідстав припинення трудового договору стала відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.

Відповідну норму закріпили в п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗпП завдяки Закону № 2352 (чинний із 19.07.2022 року).

Мінекономіки у листі від 21.08.2022 р. № 4712-06/60662-07 відмітило, що дану підставу для припинення трудового договору не слід ототожнювати із звільненням у зв'язку з прогулом (п. 4 ст. 40 КЗпП).

    Для припинення дії трудового договору за відповідною новою підставою мають бути одночасно дотримані дві обов'язкові умови:

1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад чотири місяці підряд;!!!!

2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад чотири місяці підряд (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності).

   У випадку невиконання одночасно двох вищенаведених умов звільнення відповідно до такої підстави може бути визнано судом незаконним, наприклад, якщо працівник доведе, що упродовж чотирьох місяців поінформував роботодавця про причини своєї відсутності.

   Зважаючи, що треба виконати вимоги щодо відсутності працівника або інформації про нього чотири місяці підряд, не може вважатись виконанням цієї умови наявність кількох подібних періодів, які в сумі дорівнюють або перевищують чотири місяці.

До того ж відлік часу фактичної відсутності працівника на робочому місці та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль має починатися від 19.07.2022 року (набрання чинності Законом № 2352).

• Зовсім нове поняття з’явилося Призупинення дії трудового договору

Призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.

З цього чітко зрозуміло, що

Умови :

• абсолютна неможливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором (роботодавцю - надавати роботу, працівникові - виконувати роботу);
• ініціатором призупинення трудового договору можуть бути як роботодавець, так і працівник;
• на строк не більше ніж період дії воєнного стану;

оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця;

• роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи (у разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану).

• Нова підстава розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця Закон України від 1 липня 2022 р. № 2352-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» доповнив статтю 41 КЗпП новою підставою розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця:
• неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.
• смерть працівника чи роботодавця пов’язані з воєнними діями 8-2 ст.36;
• Також внесені зміни до статті 21¹ КЗПП:

1) доповнено статтею 21¹ такого змісту:

"Стаття 21¹. Трудовий договір з нефіксованим робочим часом(ТДНЧ).

Відповідно до ст. 21-1 КЗпП ТДНЧ — це особливий вид трудового договору, умовами якого не встановлено конкретний час виконання роботи . На відміну від звичайного трудового договору, яким встановлюється обов’язок роботодавця забезпечувати працівника роботою на постійній основі та обов’язок працівника бути постійно присутнім на робочому місці відповідно до встановленого графіку роботи, ТДНЧ передбачає виконання роботи за нестандартних умов праці, тобто роботодавець надає і оплачує роботу, а працівник її виконує - лише за наявності такої роботи.Мінекономіки своїм наказом №4179 від 20.10.22 затвердило примірну форму трудового договору з фрилансером (вільнонайманцем), який сам шукає собі проєкти, може одночасно працювати на кілька фірм.

• Особливості звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

    Згідно з ст.43 Кодексу законів про працю України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

   Крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства.

У випадках звільнення члена виборного профспілкового органу повністю зберігається порядок передбачений ст.43 КЗПП,

• виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.
• Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.

• Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся роботодавець.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.».

• Особливості встановлення та обліку часу роботи:

  Рекомендації:

  Законодавством України  не встановлено єдиної норми ( методики розрахунку ) тривалості робочого часу на рік. Ця норма може бути різною залежно від того, який робочий тиждень встановлено на підприємстві, в установі, організації (п'ятиденний чи шестиденний), яка тривалість щоденної роботи, коли встановлено вихідні.

  У зв'язку з цим на підприємствах норма тривалості робочого часу на рік визначається самостійно з дотриманням вимог чинного в Україні законодавства та наразі статті 6 Закону України « Про організацію трудових відносин в умовах воєнного часу» (№2136 від 15.03. 2022р.) , змінами , які до  неї внесені Законом №2352 від 01.07. 2022 року.

  З урахуванням цього вважаємо ,що  при розрахунку показника норми годин  в грудні 2022 року   необхідно застосовувати річний ( фактичний) фонд робочого часу, який склався по підприємству на цей час.

   Однак, законодавство України не забороняє при цьому використати локальну норму колективного договору, у разі її наявності(наприклад таку): «У разі зміни середньомісячної норми фонду робочого часу поточного чи наступного року(в тому числі,  яка змінилася внаслідок зміни законодавства України у зв’язку із воєнною агресією росії)  встановлені погодинні тарифні ставки (оклади), які діють на дату перерахунку, та є вищими , не перераховувати ( в бік їх зменшення)  до наступного етапу підвищення мінімальної заробітної плати(прожиткового мінімуму на працездатну особу».

 Відпустки:

• Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 р. № 2352-IX зазнали змін окремі  питання щодо надання та оплати відпусток.

Мінекономіки прокоментувало ці зміни.

По-перше, скасовується механізм, який передбачає можливість працівників при переведенні з одного підприємства, установи, організації на інше підприємство, в установу, організацію, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку, отримати невикористану частину відпустки за новим місцем роботи.

При звільненні працівника з ним має бути проведено повний і остаточний розрахунок та, у разі наявності підстав, виплачена грошова компенсація за всі не використані ним дні відпусток відповідно до законодавства. Новий роботодавець не несе зобов’язань щодо відносин, які були у працівника з попереднім роботодавцем. Виключено: ст. 81, ч. 3 ст. 83 КЗпП  та  п. 8 ч. 7 ст. 10, а також ч. 3 ст. 24  Закону  України «Про відпустки».

По-друге, час, коли відповідно до ст. 119 КЗпП  за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігалися місце роботи і посада на підприємстві на час призову не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

Зазначене правило не стосується того періоду, коли за вказаними категоріями працівників зберігався ще й середній заробіток (до 19.07.2022 р.).

По-третє, виплата відпускних здійснюється до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором. Таким чином, заробітна плата за весь час відпустки в загальному  випадку повинна бути виплачена не пізніше моменту початку відпустки. Моментом початку відпустки доцільно вважати нуль годин нуль хвилин першого календарного дня відпустки, зазначеного у рішенні про її надання.

По-четверте, у період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік.

Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання невикористаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.

У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику в наданні невикористаних днів щорічної відпустки.

Отже, в Мінекономіки зазначили, що зазначені зміни передбачають  право, а не обов'язок роботодавця обмежити тривалість щорічної основної відпустки працівника у період дії воєнного стану її тривалістю у 24 дні.Тому працівникам, тривалість щорічної основної відпустки яких становить більше 24 календарних днів, наприклад, особам з інвалідністю чи педагогічним працівникам, може бути надано за рішенням роботодавця таку відпустку повної тривалості.Слід звернути увагу, що обмеження надання щорічної основної відпустки стосується виключно тієї відпустки, що надається за поточний робочий рік. На невикористані відпустки працівника за попередні робочі роки не поширюються обмеження.

По-п’яте, запроваджується новий вид відпустки без збереження заробітної плати, що надається працівникові в обов'язковому порядку за його заявою. Причому, виключно працівникам, які виїхали за межі території України або набули статусу внутрішньо переміщеної особи, що підтверджується відповідною довідкою.

       У період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, При цьому роботодавець не має права відмовити такому працівникові в наданні цієї відпустки. Спосіб підтвердження факту виїзду за межі України не визначений законом, тож рішення щодо надання відпустки у цьому випадку прийматиметься роботодавцем на підставі наданих працівником доказів, які в достатній мірі підтверджують цей факт.

 (Закон не обмежує можливості працівника реалізувати своє право на цю відпустку кілька разів, але загальна тривалість відпусток або її частин яку працівник може вимагати надати не може перевищувати 90 днів протягом дії воєнного стану);  роботодавець не може відмовити працівнику у наданні цієї відпустки.

Нагадуємо про те, що Законом № 2136 від 15.03.2022року ,також було змінено порядок надання відпустки без збереження заробітної плати. Так, п.3 ст. 12 встановлено, що «Протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України "Про відпустки". Тобто, без обмеження 15 днівним терміном, але присутнє слово «може».

 Також, пропонуємо звернути увагу на таке:

• роботодавець зобов’язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудовогодоговору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення (нова ч. 3 ст. 23КЗпП);
• оновлено ст. 29 КЗпП, замість 4 пунктів, тепер вона додержує 9.
•  з 19.07.2022 р.  виплата відпускних проводиться перед початком відпустки, а не за три дні як було раніше;
• Обмежений 6-тью місяцями термін для виплати належних сум при звільненні , як що вони не були виплачені у день звільнення;
• та інші ;

Зауважуємо, що норми «воєнних законів» діють до кінця війни, або закінчують дію через деякий термін після закінчення боєвих дій.

Те, що внесено в законодавчі акти , КЗПП до моменту внесення змін в ці Закони.

Підготував відділ економічної роботи і зарплати обкому профспілки.

Листопад 2022 року.